干部遴选，关系起到一定程度的作用，在这里就不展开了。 

但是，体制内大部分年轻干部，都来自于普通家庭，想要依靠关系谈何容易。 

有些朋友，偶尔会给我抱怨：“没有背景，没有关系，提拔和遴选都不指望了。” 

我经常安慰他们：“现状就很好，对人生不必苛求。” 

因为普通人的人生进程重大变化，比如遴选成功，主要靠的是机遇运气。 

比如，就拿遴选来说，首先要有相关部门组织遴选，加上你的专业等条件对口，你才有机会报考。 

对于这么难得的机会，我们必须要有一种“养兵千日、用兵一时”的思维。 

就是把备考放在平时，把个人的能力素养的提升落到平常，在工作生活点滴之中积累寸进之功。 

可能，你们会觉得，遴选嘛，不就是临时复习几个月就足以应付？ 

在现单位最好能够半躺平，抽出多点时间，平时看看遴选备考资料，看看报纸，为遴选的写作做准备。 

其实这是一种误解，根据我的经验，遴选中，写作答题重要。但不是最重要的，比答题更重要的，第一是人品，第二是履历。 

可能有朋友会说，那遴选不是变得不公平了？ 

明明是考试，为啥变成了考察人品、考察履历了。 

对于这个问题，我们首先要明白，遴选的目的是啥。 

遴选是单位拿出宝贵的编制，用于满足工作需要的。 

现在高质量发展任务那么重，不管搞业务搞项目还是写材料，都要投入大量的人力。 

所以，用人单位遴选的根本目的，是找一个能扛重活的人，而不是为了你年轻干部换平台的。 

那么，单位他怎么知道一个人愿不愿、能不能干重活呢？ 

难道只靠遴选考试答卷上那些小短文、大文章来判断？ 

如果你有参与过遴选工作，你就明白，靠遴选答卷，根本区分不了应该选谁。 

现在遴选很内卷：大家的字都很端正工整，文章框架都很完整，词句都很对仗，内容都很丰富。 

我记得有一次，领导让我评价一下哪些选调答卷写得好。我认真地看了一天，其中十几份答卷写得太好了，我根本排不出顺序，我拿去给领导看，领导也有点懵。（面试也一样，就不展开了）。 

此外，大家要明白，遴选的评卷，有些是地方的人事考试院、考试中心等机构来组织的，而打分的考官可能来自不同单位或者一些教育机构。 

有过工作经历的人都明白，打分考官的素质事实上是参次不齐的。 

最后连单位也觉得单靠考官打分不靠谱。 

所以，从现实来看，单靠答卷打分是不太符合实际（各地可能不同）。打分的偶然性，也可能让选人单位的目的落空。 

所以，你们千万不要以为自己认真复习遴选了，把文章写漂亮了，机会就大了。 

由于各地情况不同，但是选人单位肯定不仅仅会通过考试这个渠道。 

还会通过面谈、面试、查看履历，来比对干部的成长经历、为人表现。甚至还会通过私下关系渠道，问考生所在单位，该考生的平时为人表现。 

在我的经验中，面谈是最能了解一个考生的情况的，而这个程序又是合规的。 

面谈会通过双向互动，从侧面去了解考生的思想、心理、抗压能力、工作态度、业务能力等等。 

其实，选人单位之所以要这么大费周章，主要还是为了把宝贵的编制用好，用出实效。 

因为现实就是有考生遴选到更高的平台后，就完全躺平了。结果单位傻眼了。这也是我在实际工作中曾遇到的情况。 

因此，干部遴选一定是多角度来考察人选。 

而其中，人品口碑、履历是最重要的。 

口碑好的人，肯定是忠诚老实的人。 

而履历中，有过长期艰苦岗位锻炼的人，一定是格局大、本领强、抗压好的人。 

总的来说，干部遴选，是难得的机会；既要做好应试准备，也要把功夫放在平时，只有这样，才能提高遴选的成功率。